art13

wwsf_yellow_ribbon_en (2)

Mobbing w środowisku pracowniczym… i szkolnym

Wyobraźmy sobie małą, prywatną firmę zajmującą się sprzedażą sprzętu elektronicznego, w której dochodzi do znęcania się psychicznego pracodawcy nad pracownikiem. Szef przenosi na niego problemy finansowe firmy, oskarżając go o przyczyny niepowodzeń organizacji (agresja przeniesiona). Pracownik nie może się bronić z powodu lęku przed utratą pracy i trudnościami wynikającymi z samodzielnych kosztów utrzymania (jest to student zaoczny i musi zarobić na czesne i mieszkanie). W firmie występuje częsta rotacja pracowników. Koledzy z pracy nie chcą pomóc, obawiając się o swoje posady w firmie. Pracodawca oskarżając podwładnego przyczynia się do coraz częstszych błędów, popełnianych przez pracownika. Ponadto oskarża go o niepowodzenie firmy, w rzeczywistości spowodowane dużą konkurencją na rynku. Pomyłki przy pracy, ofiara tłumaczy niedostatecznym przeszkoleniem na stanowisku, natomiast pracodawca atakuje ją zarzutami nieroztropności i lenistwa. Powstaje konflikt. Po kilku tygodniach pracownik jest zniechęcony, ma stan depresyjny. W firmie rozchodzą się nieprawdziwe plotki. Za każdym razem pracodawca stara się ośmieszyć ofiarę. Pracownik udaje się na urlop, po którym stara się zmierzyć z pracodawcą. Niestety bezskutecznie. Osoba dręczona psychicznie jest zmuszona znaleźć nową pracę, co nie jest proste z powodu dość wysokiego bezrobocia, ale także lęku psychicznego ofiary przed ponownym doświadczeniem mobbingu[1].

Od pierwszej rozprawy sądowej w Polsce (Białystok) dotyczącej terroru psychicznego w pracy minęło już dziewięć lat. Mobbing istniał zawsze jednak od tego czasu za sprawą radia, telewizji oraz przekazu informacji wśród znajomych, rozpowszechniona została znajomość tego terminu wśród naszego społeczeństwa. Powyższy przykład ukazuje najbardziej charakterystyczne mechanizmy tego zjawiska. Dzisiejsze wartości życia stawiane na piedestale motywacji, do których należą między innymi: chęć wygranej i gonitwa za doskonałością, przyczyniają się do ciągłego podnoszenia kwalifikacji zawodowych wśród potencjalnych pracowników. Dążą oni bowiem do znalezienia „wymarzonego” miejsca pracy, umożliwiającego zarówno rozwój zawodowy (samorealizację), jak i czerpanie korzyści materialnych. Jednak zdarza się, że trafiają oni w miejsce pełne patologicznych relacji, które zamiast wspierać rozwój jednostek powodują ich wykluczenie i powolne zniszczenie osobowości. W ostatnich latach jesteśmy świadkami rozpadu więzi społecznych wewnątrz przedsiębiorstw. Solidarność koleżeńska ulega osłabieniu, między innymi z powodu niestabilnego rynku pracy, kryzysu gospodarczego, zmian dotyczących podziału ról (specjalizacje, zróżnicowanie hierarchii, różnorodne rodzaje umów), a także braku poczucia identyfikacji pracowników z zakładem pracy. Powoduje to wzrost konkurencji, a tym samym bardziej brutalne „reguły gry” w obrębie zakładów pracy. Nękanie, zastraszanie, ośmieszanie prowadzące do wykluczenia i dezorganizacji osobowości pracowników swą strukturą i mechanizmami społecznymi niejednokrotnie przypominają, uważane przez większość za wymarłe dziś zasady piętnowania w społeczeństwie. Mówimy potocznie: ociemniali jak w Średniowieczu… istnieją jednak zachowania w psychologii społecznej niewiele odbiegające od zachowań z czasów przed oświeceniowych.

Mobbing w miejscu pracy, („ganging up on someone” – sprzysięgać się przeciwko komuś) to długotrwałe, powtarzalne, psychicznie prześladowanie, skierowane przeciwko określonej osobie lub grupie osób, mające na celu wyobcowanie jej lub wykluczenie ze środowiska i wywołujące w niej negatywne skutki zdrowotne[2]. Jest wynikiem nieprawidłowości zaistniałych w stosunkach międzyludzkich[3]. Polscy specjaliści zajmujący się zarządzaniem personelem, oprócz wyżej wymienionych cech podają określenia tego zjawiska jako: nieetyczne, irracjonalne z punktu widzenia organizacji działania, bezpodstawne dręczenie pracownika przez przełożonych lub współpracowników. Jest to przemoc ekonomiczna, psychologiczna lub społeczna wobec pracownika w celu zastraszenia go i upokorzenia, upodlenia[4]. Wyróżniamy kilka rodzajów mobbingu: pionowy (bossing), gdy przełożony jest prześladowcą, a podwładny ofiarą),  mobbing poziomy, kiedy dominuje grupa, a ofiarą jest osoba należąca lub zależna od tej grupy (np. współpracownicy w pracy) oraz mobbing wstępujący, gdy przełożony jest prześladowany przez podwładnego[5].

Konflikty w relacjach międzyludzkich zdarzają się bardzo często jednak nie zawsze stanowią terror psychiczny.  Jak wyznaczyć więc granicę między zwykłym pouczaniem, a mobbingiem? Ważne jest, aby rozróżniać przemoc psychiczną i emocjonalną od konfliktów interpersonalnych, nie zaburzających wzajemnych relacji między pracownikami. Celem pierwszego jest bowiem „zniszczenie ofiary” poprzez ciąg zdarzeń prowadzących przez ośmieszanie i dokuczliwe aluzje do wykluczenia ze środowiska. Konsekwencje są dla osoby piętnowanej zawsze niekorzystne, w przeciwieństwie do skutków innych wydarzeń[6]. Jakie więc są formy mobbingu? Należą do nich między innymi: groźby, wymyślanie, ukrywanie prawdy, plotki, ograniczanie czasu wolnego w pracy, zaczepki na tle seksualnym, dowcipy, zaniżanie kwalifikacji, nadmiar obowiązków, nieproporcjonalny ich rozkład, izolowanie, dyskredytacja[7].

Jakie czynniki można uznać za początek omawianych tu zjawisk? Wymieniając przyczyny mobbingu należy zwrócić uwagę między innymi na: czynniki społeczne (zła współpraca, bariery komunikacyjne, stosunku zależnościowe, zbyt duże wymagania, bezrobocie) oraz aspekty organizacyjne (niejasne kompetencje, dezorganizacja, brak jasnych reguł, obowiązków i podziału ról, przeciążenie pracą). Obecnie praca stała się poszukiwanym „towarem”, a człowiek jest jedynie podmiotem wielkiego rynku pracy. Świadomość trudności znalezienia pracy zdecydowanie sprzyjają rozwojowi prezentowanego zjawiska. Pojawia się rywalizacja o miejsce pracy, będąca rezultatem zapobiegania o uznanie wśród przełożonych. Ponadto w kreowaniu patologii istotną rolę odgrywa zła organizacja przedsiębiorstw. Hierarchiczna struktura oparta na sztywnych procedurach, brak kompetencji wśród zarządzających, nieumiejętność rozwiązywania konfliktów to jedne z wielu istotnych aspektów sprzyjających rozwojowi mobbingu. Trzecią grupą przyczyn są cechy osobowościowe zarówno mobbera jak i ofiary. Ten pierwszy odznacza się chęcią poczucia sukcesu i władzy oraz brakiem krytyki wobec siebie. Często osoba mobbera jest sfrustrowana swą pozycją w hierarchii władzy. Zaprezentowane wyżej przyczyny można zebrać w szersze ramy pojęciowe określając je jako: ludzkie niepowodzenia, lęki, frustracje, niezadowolenia.

Ofiarą mobbingu może stać się zarówno osoba odmawiająca podporządkowania się, jak i ktoś zdolny, pracowity i wykształcony. Są to osoby wyróżniające się ze względu na: płeć, wiek, przekonanie religijne, orientację seksualną lub stanowiące obiekt zazdrości (o urodę, młodość lub bystrość)[8]. Osoby poddawane przemocy psychologicznej, często zaczynają grać przypisywaną im z zewnątrz rolę. Pracownicy przedsiębiorstw natomiast pod presją otoczenia godzą się na postrzeganie ich jako niegodnych awansu, uczciwej zapłaty lub po prostu szacunku w miejscu pracy.

Natłok obowiązków, stres i nacisk na bycie najlepszym powodują, że ludzie zatracają się w swoich szkolnych i pracowniczych obowiązkach. Szefowie wielkich korporacji oczekują od „poddanych” pełnego zaangażowania, dyscypliny i dyspozycyjności dla wykonywanych obowiązków. Zbyt rygorystyczne zasady przyczyniają się do podwyższonej frustracji i niezadowolenia z pracy, a tym samym do poszukiwania „winnych”, odpowiedzialnych za pasma nieszczęść. Tak kreuje się mobbing. Czy widzicie pewne podobieństwa w strukturze szkolnictwa? Być może nie są tak jaskrawe… jednak czy grupy rówieśnicze najmłodszych nie bywają zdeterminowane i nastawione na cel?

Marta Soczewka



[1] Przykład opisanego mobbingu na Wybrzeżu (2006) przez studentkę AM w Gdyni, w: Kozak S., Patologie w środowisku pracy., Difin, Warszawa 2009, s. 187

[2] Lankamer A., Ciborski P., Minga U., Mobbing w szkolnictwie., ODDK, Gdańsk 2005

[3] Kozak S., Patologie w środowisku pracy., Difin, Warszawa 2009

[4] Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing. Patologia zarządzania personelem., Difin, Warszawa 2004

[5] Hans-Jurgen Kratz, Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie, Wydawnictwo Hellion, Gliwice 2007, s. 9-41

[6] Kozak S., Patologie w środowisku pracy., Difin, Warszawa 2009

[7] Cieślak W., Kmiecik-Baran K., Bez zgody na przemoc – w szkole i pracy., IPN „Solidarność”,  Gdańsk 2001

[8] Ciborski P., Lankamer A., Minga U., Mobbing w szkolnictwie, ODDK, Gdańsk 2005

Przeczytaj też